Качество взаимодействия с персоналом — фактор напрямую связанный с продуктивностью коллектива. В случае с IT-специалистами это правило вдвойне верно — от их работы зависит качество инфраструктуры всей компании, а без их навыков и слаженных действий техника будет оставаться простым железом.
На этапе возникновения и становления бизнеса вопрос работы со штатом не кажется приоритетным. Обычно сотрудники это группа энтузиастов, в которой каждый знает свою роль и ощущает значимость вклада в общее дело. Но если речь идет о большом проекте, в котором штат не ограничивается десятком человек, вопрос управления и мотивации предстает перед руководителем во всей свое красе.
Основные ошибки при организации работы и мотивации IT-персонала
Стандартизированный подход. Чаще всего функционал департамента делится на три направления — разработка, внедрение и поддержка/защита. Самое страшное, что можно сделать — превратить работу отдела в болотистую рутину. Выдавать однообразные инструкции и шаблоны, напрочь забыв об обратной связи и запросах сотрудников.
Ещё один хороший способ усугубить ситуацию — не признавать значимость работы IT-отдела для компании, а ещё лучше нагружать специалистов заданиями не по их офферу.
Если подробнее говорить о непродуктивном распределении задач и нагрузок, отдельно нужно выделить специалистов по информационной безопасности. Их сфера ответственности с каждым днем становится все актуальнее — защита коммерческих тайн, сведений о банковских счетах, устранение уязвимостей и противостояние хакерским атакам. Увы, этим задачам часто не придают важного значения. Отдельное подразделение ИБ не создают, а нагрузку распределяют между сотрудниками отдела. Функции размываются, отдельных специалистов нет и риски для бизнеса повышаются в разы.
Следующая частая ошибка — исключительно материальная система мотивации. Пренебрежение вопросом лояльности и копипаст чужих моделей поощрения скорее навредят, чем усилят штат. Важно уметь работать со специалистами всех возрастов и соотносить мотивацию с этапами развития компании. Обучение, удаленная работа и возможность реализации своих идей в условиях команды — важные пункты нематериальных бонусов.
Отдельная рубрика — зарплаты IT-специалистов. Дефицит квалифицированных кадров провоцирует нездоровую тенденцию — отечественным компаниям приходится переплачивать сотрудникам, чьи скиллы не соответствуют ожиданиям. В этом случае хочется повториться — путь обучения персонала и рекрутинг джунов действительно хорошее решение.Это не только вариант вырастить лояльного и квалифицированного специалиста, но и возможность повысить рейтинг компаний на IT рынке.
Формирование нематериальной мотивации
На сегодняшний день большая часть работников IT-сектора — поколение миллениалов. В числе их приоритетов при выборе работы можно выделить уют, дружелюбный коллектив и общие комфортные условия. По данным исследований Millenial Survey, компании Deloitte — 8 тысяч молодых людей из 30 стран отметили, что в их мечта это стабильность фултайма при гибкости фриланса. Но по данным опросов WorldatWork и FlexJobs, всего 37% работодателей предлагают свободный график и удаленную работу. Еще представители этого поколения очень ценят возможность самостоятельно принимать ключевые решения и вести проект, а также для них важно получать одобрение со стороны коллег и руководства.
Возможность дополнительного обучения и повышения своих скиллов — очень важный пункт для IT-специалистов. Их отрасль самая быстрорастущая, постоянное внедрение новинок подразумевает беспрерывный процесс обучения. Один из самых удачных вариантов решения этой задачи — организация конференций и митапов. Приглашая интересных спикеров и новаторов, компания не только повышает квалификацию департаментов, но и увеличивает привлекательность своего IT-бренда на рынке.
