Обновлено: 19 октября 2026
Четверг, десятый час вечера. Директор компании на шестьдесят человек открывает почту и видит сорок откликов на менеджера по продажам. Читать их некому, кроме него. Офис-менеджер ведет кадровые документы, а специалиста по персоналу в компании нет. К полуночи он отберет пятерых, на следующей неделе втиснет встречи между переговорами с клиентами, через месяц возьмет того, кто показался толковым.
Если это похоже на вашу неделю, так устроена каждая вторая компания вашего размера. У этой привычной картины есть цена, которой не видно в отчете о прибылях и убытках. Ниже о том, из чего она складывается, какие выходы есть у руководителя и почему к трем привычным добавляется четвертый: HR как услуга.
HR в вашей компании уже есть, и это вы
По данным «Авито Работы», в 58% компаний со штатом до 15 человек поиском и наймом занимаются руководитель или главы отделов. В компаниях на 16–100 человек в половине случаев наем лежит на руководителях компании и отделов либо на других сотрудниках. Это данные 2024 года. Директор по маркетингу сервиса Никита Макаров тогда говорил, что руководителям малого и среднего бизнеса зачастую приходится самим быть HR-специалистами и организовывать наем и адаптацию.
Компания платит за это трижды.
Первый раз временем руководителя. В небольшой компании это самое дорогое время, и уходит оно на чтение резюме.
Второй раз скоростью. По оценке той же «Авито Работы», малый и средний бизнес закрывает вакансию за 3–5 недель, крупный за 1–2. Месяц без менеджера по продажам означает месяц без его продаж. Ошибку найма сервис оценивает в два-три оклада.
Третий раз тем, что откладывается. Когда людьми занимаются между делом, нового сотрудника вводит в курс тот, у кого нашлось время, а зарплаты пересматривают по ощущениям.
И все это дорожает. В исследовании «Экопси» «HR-метр 2026», о котором со ссылкой на «Ведомости» писала «Точка», стоимость привлечения одного сотрудника за год почти удвоилась. Доля компаний, которые собираются урезать расходы на HR, выросла с 7% до 33%. Нанимать стало дороже, а тратить на это хотят меньше.
Три привычных выхода и цена каждого
Делать самому. На бумаге бесплатно. По факту оплачивается вашим вниманием, а качество зависит от того, сколько сил осталось к вечеру. До тридцати-сорока человек это терпимо, дальше руководитель перестает успевать. В выборке из 973 британских стартапов первого специалиста по персоналу нанимали в среднем на 40–50 сотрудниках.
Нанять одного HR на все. Самый частый следующий шаг. От одного человека ждут, что он будет рекрутером, кадровиком, организатором обучения и специалистом по оценке сразу. Это четыре разные профессии, и на все у одного человека не хватает часов. Зарплата и налоги идут круглый год, в том числе в месяцы, когда наймов нет. И все, что он знает о ваших людях, лежит в его голове и его таблицах. Если он уйдет, следующий начнет с чистого листа.
Покупать по частям. Агентство под вакансию, рекрутер на проект, тренер на два дня. Наем это закрывает. Но за адаптацию, оценку и рост людей по-прежнему никто не отвечает, каждый новый подрядчик знакомится с компанией заново, а сведения о людях остаются у подрядчиков.
В разговорах с небольшими компаниями мы часто слышим одну фразу: «Этим некому заниматься». Она точно описывает положение дел. Работа есть, владельца у нее нет.
Четвертый выход: функция целиком как услуга
С бухгалтерией руководители небольших компаний эту задачу уже решили. Мало кто строит отдел. Берут сервис, в котором есть программа и есть бухгалтер, который в ней работает. NeoAnalytics оценивает рост рынка бухгалтерского аутсорсинга в 38% за 2024 год и в 10,4% за 2025-й. Там же описано, куда он движется: от модели «передать бухгалтерию на аутсорсинг» к модели «купить цифровую финансовую функцию как сервис».
С людьми можно так же. Вы ставите задачу, сервис ее ведет, результат и история остаются у вас.
У аналогии есть граница, и о ней лучше сказать сразу. Бухгалтерию компания обязана вести по закону, и налоговая напомнит, если что-то не сдано. За отсутствие оценки сотрудников или плана адаптации никто не оштрафует. Поэтому работу с людьми отдают наружу по деловому поводу: компания выросла, пошли наймы в новой для нее роли, начали уходить люди, ушел тот, на ком все держалось. Ближе всего к обязательному наем, без него бизнес встает. С него обычно и стоит входить.
В США внешняя кадровая служба для небольших компаний давно обычное дело. По данным отраслевой ассоциации NAPEO на октябрь 2025 года, с такими организациями работают больше 230 000 компаний. Это около 15% всех работодателей со штатом от 10 до 499 человек. В основном они берут на себя административную часть: зарплату, льготы, соответствие трудовому законодательству. Есть и сервисы следующего шага. Bambee продает небольшим компаниям закрепленного HR-менеджера по подписке вместе с программой.
Мы читаем эти цифры так: владельцы небольших компаний готовы отдавать работу с людьми наружу, когда решения остаются за ними.
Почему это становится доступно небольшим компаниям
Услуга с живым специалистом всегда упиралась в его часы. Внешний HR мог вести всего несколько компаний, и цена получалась такой, что ее тянули средние и крупные.
ИИ-агенты меняют арифметику. Рассылку заданий, напоминания, первую сортировку откликов, сбор ответов и подготовку отчетов они делают сами. В том же материале «Авито Работы» есть цифра: первый контакт с кандидатом раньше занимал два-три дня, с чат-ботом он сокращается до двух часов.
У специалиста остается то, что требует суждения. Уточнить у вас задачу, посмотреть короткий список, поговорить с финалистами, заметить странное. Один человек с такой системой ведет заметно больше компаний, и услуга становится посильной для штата в пятьдесят человек.
Как это может выглядеть для руководителя
Дальше описание того, как такая услуга может работать. Вы пишете задачу словами, как написали бы толковому помощнику.
- «Нужны два менеджера по продажам к ноябрю». Вам задают несколько уточняющих вопросов о роли. Дальше сервис сам готовит описание и практическое задание, рассылает его откликнувшимся и проверяет ответы. Вы получаете короткий список с результатами и пояснением по каждому и проводите финальные встречи.
- «В понедельник выходит новый сотрудник». Он получает план на первые недели и стартовую оценку, его руководитель получает напоминания о контрольных точках. Через месяц вам приходит короткая справка: что человек освоил и где ему нужна помощь.
- «Проведи оценку отдела продаж перед пересмотром зарплат». Сервис собирает вопросы под ваши роли, запускает оценку, напоминает тем, кто не ответил, и приносит сводку по каждому.
- «Кого из команды можно ставить руководителем нового направления?» Ответ собирается из накопленных оценок и отзывов.
Здесь часто спрашивают, чем это лучше обычного чата с ИИ, в котором можно попросить составить вакансию или вопросы для собеседования. Чат отдает текст. Разослать, напомнить, собрать и сохранить после него должен кто-то из ваших людей, то есть снова вы. Услуга доводит дело до результата, и история остается в системе, которая принадлежит компании.
Вариантов исполнения два. В первом задачи пишет кто-то из ваших сотрудников, и система ведет их сама. Во втором за компанией закреплен менеджер сервиса, как бухгалтер в бухгалтерском сервисе. Для компании, где «этим некому заниматься», естественнее второй.
Сразу оговорка о зрелости рынка. Подбор по подписке в России уже продают. Услугу, которая закрывает весь цикл от найма до оценки и развития и которой можно управлять из одного окна, мы целиком пока не встречали. Рынок идет к ней с двух сторон: агентства добавляют технологии, разработчики систем добавляют сервис. Мы в Codenrock идем со стороны продукта. В Vibe оценка при найме, компетенции, обратная связь 360 и планы развития уже лежат в одной системе, а управление ими из чата сейчас в разработке.
Что остается у вас
Три вещи услуга с руководителя не снимает.
Решения. Кого взять, с кем расстаться, кого повысить. Сервис готовит материалы и варианты, решаете вы. Того же требует закон. Статья 16 закона о персональных данных запрещает решения, которые затрагивают права человека и приняты исключительно автоматически, без его письменного согласия.
Ответ на вопрос, кто для вас хороший сотрудник. Ни сервис, ни ИИ не знают, что в вашей компании ценят больше: скорость или аккуратность, самостоятельность или умение договариваться. Это придется один раз сформулировать. Дальше формулировка работает в каждом найме и в каждой оценке.
Ответственность работодателя. Данные сотрудников и кандидатов остаются вашими. По статье 6 того же закона, если компания поручает обработку персональных данных другому лицу, перед человеком по-прежнему отвечает она. Поручить обработку можно с согласия человека и по договору, где перечислено, какие данные и для чего передаются. Эту схему стоит показать юристу. Трудовые договоры, приказы и остальной кадровый учет услуга тоже не отменяет.
Есть и честное возражение: внешний человек не знает нашу команду. В первый месяц это правда. Дальше знание о команде накапливается в системе и остается в ней, кто бы ни вел работу.
Если в компании уже есть HR
Для компании на несколько сотен человек, где один-два специалиста по персоналу уже работают, картина другая. Здесь та же услуга становится их инструментом. Система ведет циклы найма, адаптации и оценки. Специалист задает правила, разбирает исключения и готовит для вас решения. Один человек получает охват, для которого раньше нужен был отдел.
Руководителю полезно задать своему HR один вопрос: какая часть недели уходит на напоминания, таблицы и пересылку. Ответ покажет, сколько времени можно вернуть на работу с людьми.
Как понять, что пора
Несколько признаков. Если совпадают два или три, тему стоит поднять:
- вы лично читаете отклики чаще раза в месяц;
- вакансии висят дольше месяца;
- про нового сотрудника через три недели трудно сказать, справляется ли он;
- зарплаты пересматриваются по ощущениям руководителей;
- сведения о людях держит в голове один человек.
Начинать стоит с одного найма, который сейчас нужнее всего. До разговора с любым поставщиком услуги полезно записать на полстраницы, кого вы считаете хорошим сотрудником на этой роли. И задать поставщику три вопроса: где хранятся данные и кому они принадлежат, что останется у вас после окончания договора, кто принимает решения по кандидатам.
Вернемся к вечеру четверга
Те же сорок откликов. Только к вам они приходят списком из пяти человек, которые выполнили одно и то же практическое задание, с короткой справкой по каждому. Вы тратите час, чтобы выбрать троих для встречи. Решать, кого брать, по-прежнему вам.
Частые вопросы
Что такое HR как услуга?
Это модель, в которой работу с людьми компания получает как сервис. Она ставит задачу, а наем, адаптацию и оценку ведет поставщик с помощью системы и ИИ-агентов. Устроено это по образцу бухгалтерских сервисов, где есть программа и специалист. Решения о людях и кадровый учет остаются у компании.
Когда небольшой компании нужен HR?
В выборке из 973 британских стартапов первого специалиста по персоналу нанимали в среднем на 40–50 сотрудниках. Признаки, что пора: руководитель сам читает отклики чаще раза в месяц, вакансии висят дольше месяца, зарплаты пересматриваются по ощущениям, сведения о людях держит в голове один человек.
Чем HR как услуга отличается от кадрового агентства?
Агентство закрывает отдельную вакансию. Услуга ведет весь цикл: наем, адаптацию, оценку и развитие, и хранит историю в системе, которая принадлежит компании. Когда меняется подрядчик или менеджер, сведения о людях остаются.
Что нельзя передать внешнему HR-сервису?
Решения о найме, увольнении и повышении, ответ на вопрос, кого компания считает хорошим сотрудником, и ответственность работодателя. По статье 6 закона 152-ФЗ перед человеком за обработку его данных отвечает компания, даже если она поручила ее другому лицу. Кадровый учет услуга тоже не отменяет.
Можно ли вместо HR использовать ChatGPT?
Чат с ИИ составит вакансию или вопросы для собеседования, но отдаст только текст. Разослать задания, напомнить, собрать ответы и сохранить результат после него должен кто-то из сотрудников. Услуга доводит задачу до результата и хранит историю по каждому человеку.
