В этом году мы увидели огромный рост количества проводимых технических соревнований на рынке. Не только крупные компании проводят хакатоны, батлы, соревнования. Многие компании выводят специалистов после мероприятий в свою компанию, находят готовые команды для разработки решений.
Сегодня мы хотим поделиться с вами рядом важных результатов исследования о рынке рекрутмента технических специалистов от коллег из Hackerearth в период после пандемии. В опросе принимали участие 2500 руководителей технических команд и HR специалистов из 79 стран. Цель исследования — показать рекрутерам и техническим экспертам ясную картину о состоянии рынка найма технического персонала в постковидную эпоху.
Пандемия дала нам возможность переосмыслить многие вещи, и в результате часть неизбежных процессов сильно ускорилось. Так разработчики и организации пересмотрели свои приоритеты в вопросах найма, и теперь важно понять, как примирить эти разные точки зрения, чтобы в новую постковидную эпоху можно было успешно собирать продуктивные команды технических специалистов.
Картина технического рекрутмента в 2021-2022
Если 2020 год был годом достаточно вялого роста рынка найма, то в 2021 рекрутеры ринулись заполнять открытые вакансии. Самый важный вопрос, адресованный к респондентам — вернулись ли они к полномасштабному найму, и если да, то на сколько именно человек они хотят увеличить свои технические команды?
- Технические команды будут стремительно увеличиваться, и на backend-разработчиков наблюдается наивысший спрос.
Поскольку более 30% респондентов сообщили, что они планируют нанять более 100 разработчиков, кажется, что всё предрешено — 2021-2022 год будет рынком кандидатов! Наибольшим спросом пользуются backend и frontend разработчики, а также специалисты по искусственному интеллекту и машинному обучению, DevOps-инженеры и дата-сайентисты.
- Обмен знаниями — важный критерий для вовлечения технологического сообщества
Один из первых шагов к улучшению качества найма — это вовлечение разработчиков. Респонденты опроса считают, что вовлечение лучше всего достигается путем обмена знаниями. Рейтинг лучших методов возглавляют информационные рассылки, за ними следуют мероприятия формата “Ask me anything” (“спроси о чем угодно”) и хакатоны. Интересно, что в эпоху усталости от Zoom и вебинары не теряют популярность.
Методы вовлечения
Часть 1. Поиск лучших кадров
Учитывая, что для большинства компаний найм сотрудников является приоритетным направлением, исследование рассматривает, как изменился процесс поиска талантов. Важно, что за год удаленной работы руководители технических команд и менеджеры по подбору персонала смогли прийти к консенсусу. Навыки по-прежнему остаются главным критерием при приеме на работу, но необходимость быстрого найма означает, что большая часть руководителей технических подразделений согласны пойти на компромисс, когда это необходимо.
- Традиционные каналы поиска кандидатов все еще доминируют
Хотя пандемия и внесла изменения во многие аспекты найма технических специалистов, компании по-прежнему используют традиционные каналы поиска кандидатов, такие как LinkedIn, рекомендации и онлайн-доски вакансий. Больше разработчиков, чем рекрутеров, считают, что хакатоны полезны для поиска кандидатов, и это вполне предсказуемо. Несмотря на то, что в этом году поиск кадров через университеты не являлся приоритетным, тот факт, что рекрутеры общаются с онлайн-сообществами разработчиков, предвещает хорошее будущее.
Каналы поиска кандидатов
- Показывать культуру своей компании через социальные сети — обязательное условие
Мы видим, что компании по-прежнему используют традиционные каналы поиска персонала, и вполне логично, что рекрутеры верят в отзывы и онлайн-обзоры рабочего места, а также в продвижении культуры компании через социальные сети.
Влияние каналов привлечения кандидатов
Часть 2. Как оцениваются разработчики в удаленном формате
Когда рекрутеры говорят об оценке талантов, они имеют в виду способы отбора наиболее подходящих кандидатов из огромного числа тех, кого они отобрали. Хотя есть компании, которые до сих пор используют ручные методы оценки разработчиков, наблюдается тенденция к росту использования инструментов, ориентированных на практические навыки кандидатов, например хакатонов.
- Хотим видеть навыки и опыт
При приеме на работу как руководители технических команд, так и HR-специалисты ищут кандидатов, которые лучше всего подходят им по навыкам. Больше руководителей, чем менеджеров по подбору персонала, также считают, что опыт является хорошим способом фильтрации кандидатов. Это свидетельствует о том, что они все еще используют некоторые традиционные показатели для выбора подходящих кандидатов.
На что вы обращаете внимание при наборе технических специалистов?
- Молодым специалистам необходимо обладать навыком решения проблем
Для начинающих кандидатов при трудоустройстве необходимо подтвердить навык решения поставленных задач. Кандидаты с опытом работы более 4 лет должны обладать навыками проектирования архитектуры систем и уметь писать чистый код.
HR-менеджеры: На какие качества обращаете внимание в специалистах разного уровня?
Руководители технических команд: На какие качества обращаете внимание в специалистах разного уровня?
Часть 3. Сохранение корпоративной культуры
Удаленная работа имеет свои преимущества. Она также изменила значение часто используемой фразы — «корпоративная культура». То, что раньше было прерогативой отдела кадров, теперь стало задачей каждого сотрудника. От использования разных гендерных местоимений до внедрения хакатонов для совместной работы — опрос затронул изменения культуры на рабочем месте в технических командах по всему миру.
- Внутренние хакатоны набирают популярность у технических команд
Хотя хакатоны часто превозносятся как образцовый метод привлечения и поиска кандидатов из технологического сообщества, они также становятся неотъемлемой частью межкомандного сотрудничества внутри самих компаний. Около 43,5% респондентов заявили, что в этом году они организовали внутренний хакатон, и отметили, что он улучшил процесс формирования идей и межкомандного взаимодействия.
Примерно 5 из 10 респондентов ответили, что организовывали внутренний хакатон в прошлом году
- Социальные сети для продвижения культуры компании, а хакатоны для развития коммуникации
Что используют рекрутеры для продвижения корпоративных ценностей? Социальные сети побеждают с большим отрывом — будь то инициативы по личному брендингу, или же продвижение через сети компании. Внутренние хакатоны также пользуются популярностью как отличный способ разрушить барьеры между командами и укрепить коммуникацию в коллективе во время удаленной работы.
Заключение
Практически два года удаленной работы коренным образом изменили отрасль, в которой мы работаем. В силу удаленной работы найм технических специалистов стал более командным процессом, ускорилось внедрение специальных платформ для найма, а также использование соревнований и хакатонов для определения подходящих специалистов. Рекрутеры стали больше внимания уделять бренду компании и её «культурным» ценностям. По мере того как война за таланты будет накаляться, мы ожидаем, что все больше компаний будут отказываться от чрезмерной зависимости от ручных методов найма и станут ориентироваться на практические навыки при подборе кандидатов.
